Vítejte u sedmého vydání Budoucnost práce.
Dnes se zaměříme na téma: JAK rozlišit pojem flexibilita vs. autonomie?
V minulých newsletterech jste si mohli přečíst: CO je těžištěm digitální spolupráce , JAK úspěšně přivést lidi zpět do kanceláře? , Odkud se berou dobré nápady?, JAK vytvořit a rozvíjet vysoce výkonné hybridní týmy? a JAK na změnu povahy práce a vzestup spolupracujících týmů? a PROČ mít rád svou práci?
Zajímáte se obecně o nové způsoby práce, jak se budou nadále vyvíjet pracovní prostory a kanceláře, jak lze smysluplně využít moderní komunikační a prezentační technologie a bez jakých dovedností se v budoucnu neobejdeme? Jste na správném místě. Můžete se o mně a o tom co dělám dozvědět více...
Věřím, že vám dnešní příspěvek udělá jasno JAK rozlišit flexibilitu a autonomii. Budu rád za vaše komentáře.
Flexibilita je skvělý pojem pro oslovení nových talentů a udržení stávajících zaměstnanců. Když začneme říkat "flexibilita", je nám jasné, co tím slovem vlastně myslíme?
Flexibilita může být chápána jako geografická poloha, což znamená KDE práci vykonáváme, ale flexibilita může být chápána také v souvislosti s časem, KDY práci vykonáváme.
Zaměstnavatelé říkají, že poskytují zaměstnancům FLEXIBILITU, mají na mysli nechat zaměstnance pracovat z domova např. dva dny v týdnu a zbytek v kanceláři.
Zaměstnanci mají však jinou představu. Ve skutečnosti chtějí "flexibilitu" KDE budou pracovat, ale také "autonomii", aby se sami rozhodli KDY budou pracovat.
To samozřejmě vyvolává obavu ze strany zaměstnavatele, kteří se ptají, zdali mohou zaměstnancům důvěřovat. Jestliže jste zaměstnavatel, který má skutečný zájem o nové talenty a udržet si stávající zaměstnance musíte si najít cestu k důvěře a svým lidem.
Ve skutečně propojené organizaci mohou lidé efektivně pracovat bez ohledu na to, KDE a KDY pracují.
Zvažte následující:
- Dejte lidem "svobodu", ale očekávejte "odpovědnost".
- Buďte "transparentní" v dohodách a myslete také na společná "pravidla".
- Měřte "výkon" podle výstupů než podle vstupů. Nejde o to KDE a KDY práci vykonáváme, ale s JAKým výsledkem práci dodáme. Podrobněji o KDE, KDY a JAK na blogu organizace McKinsey zde.
- Udělejte si "čas" na individuální potřeby a přání lidí. Manažeři musí mnohem lépe poznat své lidi a to personifikovaně bez ohledu na jejich pracovním zařazení. Každý je důležitý!
Jestliže poskytnete důvěru potom v autonomním rozhodování budou lidé více zapojeni, budou cítit odpovědnost a budou produktivnější ve své práci. Podrobnou statistiku práce na dálku pro rok 2022 naleznete zde
Samozřejmě je žádoucí definovat si základní pravidla pro flexibilní a autonomní pracovní úvazky bez ohledu, zdali lidé pracují v kanceláři, vzdáleně nebo hybridně.
Čím více podpoříte míru "flexibility" a "autonomie" tím více posílíte spokojenost zaměstnanců, která spočívá v jejich uvědomění sama sebe (PROČ pracují, JAKOU práci vykonávají, KDE/KDY/S KÝM mohou práci realizovat). Současně mnohem lépe oslovíte a udržíte talentované lidi a vysoce výkonné týmy, které potřebujete. Výše popsané bude od vás vyžadovat zcela nové myšlení, dovednosti, sadu nástrojů a technologií, abyste podpořili neustále se měnící pracovní prostředí a způsoby práce.
Výše a níže popsané informace jsou chápany jako alternativa. Každá organizace, každý tým a každý jednotlivec jsou zcela rozdílní. Jde přeci jen o společnou dohodu a výběr od 1 do 5. Jedna z pěti variant bude fungovat u každé organizace jinak. Čím větší organizace, tím více možností existuje. Musíme experimentovat a učit se, reagovat a přizpůsobovat se měnícím se situacím, potřebám a přáním lidí.
Kvadrant 1: Nízká autonomie, nízká flexibilita: pracuji jen v kanceláři. Na tomto principu funguje např. TESLA, Přečtěte si celý článek zde.
Příklad: 5 dní v týdnu trávím čas v kanceláři
Kvadrant 2: Nízká autonomie, střední flexibilita: pracuji z domova (odkudkoli) i z kanceláře, ale organizace nastavila, které dny mám být na jakém místě.
Příklad: 2 dny pracuji z domova (odkudkoli), 3 dny pracuji v kanceláři, v kanceláři musím být v pondělí ve středu a v pátek.
Kvadrant 3: Střední autonomie, střední flexibilita: pracuji z domova (odkudkoli), ale s minimálním počtem dní v kanceláři.
Příklad: Minimálně 3 dny pracuji v kanceláři, tyto dny si určuje zaměstnanec podle svých individuálních potřeb a potřeb týmu.
Kvadrant 4: Střední autonomie, vysoká flexibilita: pracuji více vzdáleně a mohu si vybrat, kde chci pracovat.
Příklad: Mohu pracovat více než 2 dny vzdáleně, vybírám si dny nebo časy, kdy budu v kanceláři. Plánuji čas a místo abych vyhověl svým potřebám, ale i potřebám týmu.
Kvadrant 5: Vysoká autonomie, vysoká flexibilita: mohu pracovat odkudkoli a kdykoli. Na tomto principu funguje např. LinkedIn. Přečtěte si celý článek zde.
Příklad: Pracuji odkudkoli a kdykoli s plným přístupem do kancelářských prostor. Zaměstnanec si definuje vlastní rozvrh práce, kde, kdy a jak bude pracovat a spolupracovat se svým týmem.
V jakém kvadrantu se nacházíte?
Svět se mění a s ním i způsoby práce, pracovní prostory, technologie a lidé. Přihlaste se k odběru newsletteru Budoucnost práce, abyste se dozvěděli více o měnící se povaze práce nebo se se mnou spojte prostřednictvím LinkedIn.
Úvodní fotografie pochází z natáčení v prostorách AV MEDIA SYSTEMS v Praze.
NOVÉ PROSTORY AV MEDIA SYSTEMS
